Fot. ZM

Branża transportowa, nie tylko w Polsce, od dłuższego czasu mierzy się z problemem braku kierowców. Powodów braku kandydatów do pracy jest wiele. W okolicznościach obchodów Międzynarodowego Dnia Kierowcy Zawodowego, obchodzonego w tym roku 10 maja, MAOBI Group oraz ASMO Solutions przygotowały raport „Praca kierowcy zawodowego w Polsce. Ocena sytuacji.”
Dokument zawiera ważne dane statystyczne, a także prezentuje wyniki badań, doświadczeń i obserwacji agencji, obsługującej od ponad 10 lat, zatrudnienie w branży transportowej.
Wieloletnie doświadczenie i tysiące przeprowadzonych dialogów z kandydatami, pracownikami i reprezentantami firm transportowych zainspirowały ASMO Solutions do zgromadzenia spostrzeżeń i wniosków odnoszących się do trudności, z jakimi mierzy się branża: firmy i kierowcy.


Według autorów raportu „Transport przyszłości. Raport o perspektywach rozwoju transportu drogowego w Polsce w latach 2020 – 2030” w najbliższych latach nastąpi wzrost popytu na usługi transportowe, co przełoży się na większe zapotrzebowanie na pracę kierowców.

Wybrane dane statystyczne
• Zatrudnienie w transporcie i gospodarce magazynowej w Polsce na koniec I kwartału 2023 r. wyniosło 698 tys. osób.
• Niedobór kierowców wskazuje się jako jeden z najważniejszych czynników kształtujących transport drogowy w Polsce. Według szacunków deficyt ten wynosi około 200 tys. pracowników.
• Najwięcej osób zatrudnionych w transporcie zamieszkuje województwa: Mazowieckie (151,5 tys. os.), Wielkopolskie (112,3 tys. os.), Śląskie (111,6 tys. os.), Dolnośląskie (71,5 tys. os.) oraz Łódzkie (70,2 tys. os.). Ponadto 21,7 tys. to pracownicy z zagranicy.
• Według GUS, 20,8 tys. osób zatrudnionych w transporcie i gospodarce magazynowej w Polsce stanowiły osoby podejmujące pracę po raz pierwszy.

Poniżej prezentujemy raport w wersji skróconej przez redakcję.

Braki kadrowe z perspektywy biznesu

O problemach kadrowych, jakie napotyka branża transportowa, zarówno w Polsce, jak i w całej Europie mówi się głośno od kilku lat. Z trudnością dostrzec można rozwiązania stanowiące odpowiedź na bolączki branży. Brak jest konkretnych, jednolitych rozwiązań, które umożliwiłyby wypełnienie pokaźnej luki kadrowej w branży transportowej.
Ze względu na brak pracowników wiele firm może nie osiągnąć przyjętych celów biznesowych a nawet zakończyć swoją działalność.

Trendy demograficzne nie są sprzyjające. Średni wiek kierowcy w Europie wynosi 47 lat, przy czym zaledwie 5% pracowników branży jest w wieku poniżej 25 roku życia. Starzenie się społeczeństwa a także niewystarczające zainteresowanie kolejnych pokoleń pracą kierowcy zawodowego, stanowią istotne ryzyko dla wielu branż i gospodarek.

Z wieloma problemami branża transportowa musi mierzyć się sama. Firmy muszą samodzielnie poszukiwać rozwiązań i mechanizmów, które dadzą im szansę na zniwelowanie luki kadrowej.

Zarówno kandydaci, pracownicy, jak i przedsiębiorcy potrzebują wsparcia i aktywności ze strony państwa, celem wypełnienia wspomnianej luki i odpowiedniego wyszkolenia nowych kierowców. Umożliwienie zdobycia niezbędnego doświadczenia wymaga czasu, dlatego proces ten musi być odpowiednio skonfigurowany i poparty współpracą całego sektora, czyli m.in.:
• firmy transportowe
• podmioty szkolące kierowców (szkoły nauki jazdy)
• placówki edukacyjne (m.in. kształcenie zawodowe, nauka języka obcego)
• urzędy pracy
• agencje zatrudnienia/pośrednictwa pracy, firmy trudniące się leasingiem pracowniczym.

Najczęstszymi sposobami na przyciągnięcie przez europejskie firmy nowych kierowców do pracy, według Międzynarodowej Unii Transportu Drogowego (IRU) są kolejno:
1. Wyższe wynagrodzenie
2. Dodatkowa premia za wyniki
3. Inwestowanie w lepsze, nowocześniejsze pojazdy
4. Pokrycie kosztów dostępu do zawodu kierowcy
5. Wspieranie możliwości podnoszenia kwalifikacji.
Warto zauważyć, iż rozwiązaniem problemu braku kierowców nie jest gwałtowny (często nierealny w dłuższym okresie) wzrost stawek, ale otwarcie się firm na działania szkoleniowe, zapewnienie transparentnej ścieżki rozwoju oraz dialog zarówno z kandydatami, jak i zatrudnionymi w firmie kierowcami. Pracownik stanowi dla firmy formę inwestycji, firma zaś wartościowana jest i poddawana ocenie przez pracownika. Nie można zapominać o tej wzajemności.

Flota jest coraz nowocześniejsza, a automatyzacja i digitalizacja wielu procesów powinna korzystnie wpłynąć na postrzeganie pracy kierowców przez potencjalnych kandydatów. Szczególnie ważne stają się zatem działania komunikacyjne informujące o:

• kierunkach rozwoju branży
• oczekiwanych i potrzebnych predyspozycjach pracownika
• technologiach ułatwiających oraz usprawniających codzienną pracę kierowcy.

Należy pamiętać, iż brak odpowiedniej liczby kierowców w firmie prowadzić może do przeciążania obecnych pracowników, przenoszenia na nich odpowiedzialności oraz dodatkowych zadań, co skutkować może naruszeniem praw człowieka i pracownika.
Wymogi zawiązane ze zrównoważonym rozwojem i wdrożeniem obowiązku raportowania ESG zobowiązuje firmy do większej troski o pracowników. Dostrzegamy tu szansę na większą uważność m.in. względem standardów pracy kierowcy.

Główne bolączki branży transportowej

Wśród problemów, jakie dotykają branżę transportową znajdują się przede wszystkim:

• Niesprzyjająca sytuacja demograficzna związana ze starzeniem się społeczeństwa (struktura wiekowa społeczeństwa)
• Brak prestiżu zawodu kierowcy, niedocenienie jego roli a nawet przypisywanie mu niekorzystnego wizerunku
• Brak wiedzy wśród młodych dotyczącej specyfiki pracy oraz dostrzegania perspektyw rozwoju kariery zawodowej
• Brak lub zbyt mały zasięg działań ze strony państwa w kierunku promowania zawodu i zachęcania młodszych pokoleń do kształcenia lub przekwalifikowania zawodowego
• Przeniesienie odpowiedzialności za pozyskanie pracowników innego obywatelstwa oraz ich legalne zatrudnienie na podmioty działające w branży transportowej
• Trudne procedury zatrudniania obywateli pochodzących spoza Unii Europejskiej
• Nierealne oczekiwania finansowe kandydatów i kierowców, szczególnie w sytuacji braku gotowość do zdobywania nowych kompetencji i uprawnień.

Wszystkie wspomniane powyżej problemy generują kolejne, wpływając niekorzystnie na decyzje potencjalnych kandydatów (brak chęci do podjęcia pracy lub pozostania w zawodzie).

Standardy realne vs. oczekiwane

Ważnymi barierami, których nie można pominąć będą także te z perspektywy pracownika. Za kluczowe uznać można m.in.: barierę językową, wysokie koszty zdobycia uprawnień lub przekwalifikowania (dla wybranych grup społeczno-ekonomicznych), co może zniechęcać kandydatów do podjęcia zmiany zawodowej lub rozwoju. Nie bez znaczenia są tu także indywidualne cechy osobowościowe pracownika takie jak np. otwartość na nowe wyzwania, otwartość na nowatorskie technologie czy chęć nauki języka obcego.
Z perspektywy kandydata oraz pracownika, bolączką jest również niesatysfakcjonujący standard i dostępność zaplecza umożliwiającego kierowcom bezpieczną, komfortową pracę i odpoczynek, m.in.:

• Niesatysfakcjonujący standard zaplecza sanitarnego oraz jego ograniczona dostępność szczególnie na MOP (Miejsca Obsługi Podróżnych)
• Ograniczona dostępność miejsc parkingowych przy trasie umożliwiających kierowcom odpoczynek podczas dłuższych wyjazdów
• Brak na MOP nowoczesnej infrastruktury, stanowiącej odpowiedź na współczesne potrzeby i wyzwania branży (np. obsługa pojazdów napędzanych alternatywnie)
• Brak dostępności do korzystnie zlokalizowanych miejsc zakwaterowania (kwater pracowniczych)
• Nieuczciwość pracodawców, wprowadzających kandydatów w błąd i obiecujących kierowcom nierynkowe stawki
• Nieukształtowana lub niewystarczająco promowana kultura organizacyjna firmy. Pracownik dołączający do zespołu nie wie, jakie standardy i zwyczaje panują w firmie.

Jak poprawić codzienność pracy kierowcy?

Firmy powinny budować dialog ze swoimi pracownikami: monitorować, motywować i wspierać ich w zdobywaniu kolejnych umiejętności zawodowych. Środowisko branżowe powinno umożliwić, zarówno doświadczonym kierowcom, jak i kandydatom dogodny dostęp do ścieżki kariery. Inwestowanie w rozwój powinno dotyczyć nie tylko zdybywania kolejnych uprawnień kierowcy, lecz także budowania wiedzy o innowacjach wykorzystywanych w świecie transportu, logistyki, magazynowania.
Jeśli kierowca, stawiane przed nim wyzwania zawodowe ma realizować w bezpiecznych i komfortowych warunkach, konieczne staje się podjęcie konkretnych działań. Niezbędna jest m.in. rozbudowa, usprawnienie, a także ujednolicenie standardu miejsc parkingowo-postojowych oraz wypoczynkowych dla kierowców. Na problem ten zwracają uwagę organizacje działające na rzecz kierowców, m.in. Fundacja Truckers Life.

Nowe relacje biznesowe wsparciem

Duże wsparcie dla firm transportowych stanowią agencje pracy/agencje zatrudnienia oraz firmy specjalizujące się w leasingu pracowniczym. Agencje, działając na lokalnym rynku, znają specyfikę tychże społeczności oraz ich bolączki. Dzięki temu mają wiedzę, jak wyszukiwać i pozyskiwać kandydatów do zatrudnienia. Taki know how to bezcenna wiedza dla firma transportowych.
Wyspecjalizowane agencje zatrudnienia prowadzą stały dialog z kandydatami i pracownikami, a także z biznesem. W efekcie gromadzą cenne i unikatowe informacje odnoszące się do specyfiki potrzeb i oczekiwań poszczególnych branż oraz grup zawodowych. Pośrednio umożliwiają firmom realizację przyjętych przez nie celów biznesowych, a pracownikowi obranie odpowiedniej (oczekiwanej) ścieżki zawodowej.

Z życia agencji

Agencje zatrudnienia działające od wielu lat w środowisku firm transportowych są źródłem rzetelnych informacji dotyczących oczekiwań, preferencji a także predyspozycji kandydatów do pracy.
Z wieloletnich doświadczeń ASMO Solutions, zapewniającej wykwalifikowanych kierowców m.in. firmom transportowym wynika, iż najczęstszą barierą w trójstronnym dialogu (kandydat – agencja – branża) jest brak znajomości języka obcego, co często uniemożliwia podjęcie pracy w Niemczech.
– Tylko 20% ofert pracy w ASMO Solutions dotyczy zatrudnienia bez znajomości języka obcego. Paradoksalnie jednak nawet te braki nie powodują braku zatrudnienia. Kierowcy podejmują zatrudnienie licząc na obecność rodaków w siedzibie firmy transportowej, co też często ma miejsce. Wtedy przyswajają język obcy realizując obowiązki zawodowe – podkreśla Szymon Biel, global business development manager w ASMO Solutions.

Każdego dnia z agencją ASMO Solutions kontaktują się kierowcy w odpowiedzi na proponowane oferty pracy. Doświadczony zespół rekrutujący wyjaśnia potencjalnemu pracownikowi szczegóły zatrudnienia, a także prowadzi dialog, poznając przy tym oczekiwania kandydata.
Iwona Bieniek, odpowiedzialna w ASMO Solutions za rekrutację stwierdza, że „większość ofert pracy w Niemczech akcentuje potrzebę dobrej lub komunikatywnej znajomości języka niemieckiego lub angielskiego. W rzeczywistości tylko 23% zgłaszających się kandydatów deklaruje znajomość języka niemieckiego, a 21% języka angielskiego. Pozostałe 56% kandydatów nie zna wymaganego języka obcego.”
Od kandydatów firmy często wymagają ponadto kilkuletniego doświadczenia zawodowego. Zestawienie potrzeb pracownika i firmy, nie jest łatwym zadaniem i wymaga otwartej, szczerej i merytorycznej rozmowy.

Warunki odpoczynku

Firmy nie mogą zapominać o konieczności zapewnienia pracownikowi komfortowych warunków odpoczynku. Według badania, przeprowadzonego przez agencję ASMO Solutions, standard a także odległość obiektu zakwaterowania od miejsca pracy są jednymi z ważniejszych aspektów rozpatrywanych przed zatrudnieniem przez kierowcę.

Jak zapełnić lukę zawodową?

Wnioskując z doświadczeń i obserwacji agencji ASMO Solutions, niezbędne jest podjęcie wielu działań, aby młodsze pokolenie dostrzegło i doceniło rolę kierowcy zawodowego, dając temu wyraz poprzez podjęcie edukacji i pracy w zawodzie.
Według agencji ASMO Solutions inicjowanie kampanii i działań zachęcających młodych do pracy w zawodzie kierowcy nie powinno leżeć jednak wyłącznie w gestii biznesu. Powinno to być przedsięwzięcie, które łączy zasoby, umiejętności i wiedzę różnorodnych instytucji, od rządowych, przez organizacje branżowe, firmy szkoleniowe, biznes, po organizacje pozarządowe.
To ważne, aby podmioty działające w sektorze usług transportowych połączyły siły i wspólnie wypracowały korzystne dla branży (pracowników i biznesu) rozwiązania.

Podejmowane działania na rzecz zniwelowania luki kadrowej muszą być długofalowe, ponieważ wyszkolenie kierowcy i zdobycie przez niego oczekiwanego, minimalnego doświadczenia wymaga kilku lat. Proces ten powinien być rozłożony na etapy, w trakcie których każdy z podmiotów doda swoją wartość przygotowując kandydata do pracy w zawodzie.

Wśród sugerowanych przez agencję działań znajdują się m.in. te odnoszące się do:
1. Podjęcia kampanii społecznej odnoszącej się do pracy kierowcy zawodowego, w tym zaangażowanie do aktywnego głosu doświadczonych kierowców oraz podmiotów wspierających branżę (m.in. agencje zatrudnienia).
2. Zaproponowania rozwiązań mających ułatwić dostęp do działań edukacyjnych, szkoleniowych młodym kierowcom, a także kierowcom pragnącym rozbudować lub zmodyfikować swoją ścieżkę rozwoju zawodowego.
3. Wykształcenia w firmach gotowości i otwartości na możliwość podjęcia pracy stażowej, ponieważ częstą barierą wejścia jest brak doświadczenia zawodowego.
4. Organizacji łatwo dostępnych, elastycznych działań szkoleniowych poprawiających kompetencje językowe kandydatów i kierowców.
5. Promowania zawodu kierowcy wśród kobiet, a tym samym zwiększenie otwartości branży na ich pracę w zawodzie.
6. Wzrostu gotowości firm do zatrudniania migrantów, co wymaga wiedzy albo wsparcia ze strony wyspecjalizowanych podmiotów zajmujących się leasingiem pracowników, rekrutacją tymczasową itp. Firmy powinny podejmować współpracę z partnerami posiadającymi wiedzę dotyczącą procedur legalnego, transparentnego i uczciwego zatrudnienia.
7. Zbudowania silnego partnerstwa, dzięki sile którego będzie wywierany stały nacisk na formowanie przyjaznych rozwiązań dla branży.
8. Respektowania zobowiązań i docenienia roli każdego pracownika. Ważne jest budowanie kultury organizacyjnej, w której potrzeby pracowników agencyjnych będą traktowane na równi z potrzebami pracowników stałych.
9. Inwestycji w pracownika, co może dać lepszy efekt niż czasochłonne i kosztochłonne poszukiwanie pracowników na deficytowym rynku. Koszty wynikające z luki kadrowej panującej w firmie w wielu przypadkach mogą okazać się wyższe niż koszty wykwalifikowania nowego pracownika. Warto także włączać doświadczonych pracowników firmy w edukację stażystów. (red)